Люди средины. Что делать с ними и что делать им?

Бывают в командах люди с неплохими техническими знаниями, редко берущие на себя ответственность, сильно не высовывающиеся, но и не факапящие сильно. Они работают, приносят какую-то пользу, но как-то совсем не так классно, как хотелось бы.
Лукьяненко в «Спектре» назвал таких — Люди средины. В транзактном анализе таких людей называют Не-победителями. Мы пару дней назад писали о них.
Что делать, когда в команде есть подобные люди? Вместо долгих простыней текста решили подготовить маленькую выжимку.

Зона комфорта

В зоне комфорта удобно и хорошо, из зоны комфорта лень вылезать. Человек, который выталкивает из зоны комфорта, воспринимается в штыки. Ведь жизненная стратегия людей середины базируется на размеренной и относительно безопасной жизни. А что, если не толкать грубо, а мягко подталкивать? Особенно в сторону ближайшего развития?

Подталкиваем к решению задач в области ближайшего развития

Зона ближайшего развития содержит такие задач, которые человек может решить лишь с помощью других (более опытных коллег, консультаций с гуглом и т.д.), но после полученного опыта человек становится способным к самостоятельному решению аналогичных задач.
Задача из зоны ближайшего развития, это одна ступенька вверх по профессиональной лестнице. Ключевое слово: «одна».

• Например, подготовить доклад по новой библиотеке

У меня были ситуации, когда точно знаю, что и как нужно делать, ставлю задачу средней сложности (как мне кажется), а на выходе у сотрудника — эмоции, сопротивления и жалобы «не понятно, там проблемы» или даже «я не знаю, как это делать». В итоге работает не человек, а его защитный механизм. Возможно для человека поставленная задача была не в его зоне комфорта, и не одной ступенькой вверх — в области ближайшего развития, а несколько выше (или в стороне). Что можно сделать? Разбить на подзадачи и не требовать прыжков через лестни� �ные пролеты от тех, кто так никогда не делал.

• Можно долго рассуждать, что надо собраться, сделать, показать себя и т.п. С человеком середины это не работает. Он не любит рисковать и его приходиться раскачивать небольшими и плавными движениями.

Важно! Подталкивать постоянно, создавать привычку постоянно делать новые вещи, постоянно расширять зону комфорта сотрудников (или себя).

Родительские предписания

Люди средины выполняют предписания родителей, общества… И люди эти хорошие, и ведут себя правильно, даже если ошибаются — вовремя останавливаются. Правда, слово «правильно» оно для каждого свое…

• Если хотите эксперимента, попросите двух коллег написать, что значит вести себя правильно (например, на работе). Наверняка, многие пункты будут очень разниться. Кстати, свой список тоже можно написать.

К сожалению, часто за этим «вести себя правильно» стоит не рациональные решения Взрослого, а выполнения заложенных в детстве базовых принципов — ценностей. Ценности — это здорово, когда человек применяет их сознательно. Ценности могут душить и сковывать, когда они непознаваемые и выполняются «потому что иначе нельзя»

• В ряде случаев копировать чужие поведение и ценности имеет смысл, но лучше понять, что за ними стоит, предположить результаты подобного поведения, обдумать со всех сторон, а уж потом — копировать.

Что можно сделать? Когда есть возможность, когда были озвученные ценности собеседника, неважно в каком контексте — в личном общении, в доверительной обстановке… Усомнитесь и попросите объяснить актуальность этих ценностей.

• и это уже будет практически коучинг, играя в игру «Пытаюсь понять, объясни мне, пожалуйста»

Можно это сделать с помощью техники Сократического диалога

Эго-состояния

Люди средины большую часть свое жизни проводят в эго-состояниях Родителя и Адаптивного Ребенка, поэтому все способы для вывода из этих состояний расширяют жизненный сценарий людей средины. Особенно это становиться актуальным для стрессовых ситуаций (когда приходит Дед Лайн или что-то случается).
Что делать? Использовать техники вывода из эго-состояний Родителя и Ребенка мы о них писали тут, тут и говорили тут.

Поднимаем самооценку

Поднимаем им самооценку, по-настоящему поднимаем. То есть отделяем поведение человека, от того кто он есть. Сотрудник, как человек — хороший человек, работа может быть удачная, а может быть факапом. Но вот это убеждение, что сотрудник — ок, надо поддерживать прежде всего в себе.

Здесь можно оставить свои комментарии. Выпуск подготовленплагином wordpress для subscribe.ru